Heil! (Autoritarisme a les empreses)
En moltes organitzacions, tant públiques com privades, encara persisteix la idea que l’autoritarisme és una forma “eficient” de gestionar equips. Sovint, però, aquesta actitud no prové de les direccions més altes, sinó de comandaments intermedis que, en algun punt de l’escala jeràrquica, acaben confonent responsabilitat amb autoritarisme. És aquí on apareix aquella frase tan reveladora com empobridora:
“Això es fa així perquè ho dic jo!”
Aquest estil de lideratge no només entra en contradicció amb qualsevol cultura de treball cooperatiu, sinó que desgasta el clima emocional dels equips. Redueix la motivació, genera tensions innecessàries i, sobretot, limita la capacitat de millora. Quan la veu del treballador deixa de tenir valor, també s’afebleix la capacitat de l’organització per innovar, adaptar-se i créixer.
Perquè, en realitat, la gran majoria de professionals volen fer bé la seva feina. Volen aportar idees, trobar solucions i sentir que formen part d’un projecte compartit. Evidentment, tothom pot equivocar-se; però és precisament a través del diàleg i de la confiança que els errors es converteixen en aprenentatge i millora. L’intercanvi d’idees entre equips i responsables no és una amenaça per al lideratge, sinó una de les seves eines més valuoses.
En canvi, quan només s’imposa una visió única, sovint desconnectada de la realitat quotidiana dels equips o de les necessitats reals dels clients i usuaris, el resultat acostuma a ser un entorn més rígid, menys creatiu i molt més fràgil.
Els que hem hagut de gestionar equips, cal saber sobre salut laboral i organització del treball. I sabem que un mal clima professional afecta directament el rendiment, la productivitat i fins i tot els resultats econòmics. La manca d’autonomia, el control excessiu, la comunicació deficient o la sensació de no sentir-se escoltat són factors associats a l’estrès, l’ansietat i problemes de salut mental vinculats a la feina.
Per això, potser el repte no és reforçar estructures jeràrquiques rígides, sinó construir lideratges més humans i madurs: persones capaces d’escoltar, de comunicar amb claredat, d’assumir errors i de generar confiança. Liderar no hauria de consistir a imposar-se, sinó a ajudar els altres a créixer.
Les organitzacions que realment funcionen bé acostumen a compartir una mateixa idea de fons: un equip no és una suma de persones subordinades, sinó una xarxa de talent que coopera. Quan això passa, el poder deixa de ser una eina de control i es transforma en una responsabilitat compartida. I és aquí, precisament, on acostuma a començar el progrés real.
- 16 Estils de lideratge: quin és més efectiu? https://isprox.com/ca/16-estils-lideratge-quin-es-mes-efectiu/
- Estils i tipus de lideratge: quins són i quin s’adapta millor a la teva empresa https://catbs.info/blog/estils-i-tipus-de-lideratge/
- Educació i justícia territorial: el paper dels municipis en la reducció de desigualtats https://www.institutmetropoli.cat/wp-content/uploads/2026/05/Revista_Papers_68_online.pdf